Change search
CiteExportLink to record
Permanent link

Direct link
Cite
Citation style
  • apa
  • ieee
  • modern-language-association-8th-edition
  • vancouver
  • Other style
More styles
Language
  • de-DE
  • en-GB
  • en-US
  • fi-FI
  • nn-NO
  • nn-NB
  • sv-SE
  • Other locale
More languages
Output format
  • html
  • text
  • asciidoc
  • rtf
Anställdas syn på lön, motivation och prestation: En undersökning av lönesättning i privat sektor
Stockholm University, Faculty of Social Sciences, Department of Psychology, Work and organizational psychology.
Stockholm University, Faculty of Social Sciences, Department of Psychology, Work and organizational psychology.
Stockholm University, Faculty of Social Sciences, Department of Psychology, Work and organizational psychology.
Stockholm University, Faculty of Social Sciences, Department of Psychology, Work and organizational psychology.
Show others and affiliations
2018 (Swedish)Report (Other academic)
Abstract [sv]

Lönesättningen i privat sektor sker med olika grad av koppling till den individuellaprestationen. Vissa avtal ger inget eller endast begränsat utrymme för verksamhets- ochindividnära lönesättning. I andra avtal ges stort utrymme, som i varierande gradanvänds av företagen för att koppla samman lön och arbetsresultat. Generellt setthar tjänstemännens avtal betydligt större utrymme för verksamhets- och individnäralönesättning än de avtal som LO-förbunden träffar.

Syftet med den här rapporten är att undersöka hur anställda i privat sektor, såväl tjänstemän som arbetare, upplever lönesättningen samt att bidra till ökad kunskap om lönens och lönesättningens betydelse för motivation och prestation i arbetet. Någon motsvarande studie av lönesättningen inom privat sektor har inte tidigare gjorts i Sverige. I rapporten beskrivs de anställdas erfarenheter av och uppfattningarom hur deras lön sätts. Här undersöks också hur lön och lönesättning hänger sammanmed motivation och prestation i arbetet. Även andra faktorer – såsom legitimitet ilönesättningen (det vill säga upplevelsen av om lönen sätts på ett sätt som upplevsrättvist), arbetsklimat och personlighet – undersöks i relation till motivation ochprestation.Rapportens resultat baseras på en enkätundersökning som genomfördesår 2016 bland ett nationellt representativt urval av anställda i åldern 20–65 år som arbetade inom fem sektorer: bygg och installation, handel och besöksnäring, industri, service och tjänster samt transport.

Undersökningen visar att färre än hälften hade haft lönesamtal under det senaste året. Av de som hade haft lönesamtal var det ungefär en tredjedel som inte hade förstått hur chefen hade bedömt deras arbetsinsats. Ungefär 40 procent av samtliga svarande angavatt de inte kände till vilka kriterier deras lön baseras på. Av de som kände till lönekriteriernavar det cirka två tredjedelar som ansåg att lönekriterierna följdes. Resultatenvisar att det fanns en stor variation mellan sektorerna när det gäller erfarenheter avoch uppfattningar om hur lönesättningen går till.

De flesta ansåg att det fanns skillnader i arbetsprestation mellan anställda med likvärdigaarbetsuppgifter och att skillnader i prestation borde ge skillnad i lön. Närmare60 procent trodde att individuell lönesättning kunde gynna den egna löneutvecklingen.En sådan positiv förväntan var vanligare bland personer med högre lön och bland män.Däremot var det omkring 40 procent som ansåg att löneskillnader mellan anställdamed likvärdig befattning kunde påverka verksamheten i en negativ riktning, medanomkring 40 procent ansåg att sådana skillnader var bra för verksamheten och20 procent inte hade någon åsikt i frågan.

Anställda som upplevde att den egna lönen i stor eller ganska stor utsträckning varbaserad på deras arbetsutförande var mer nöjda med sin lön än de som inte upplevdeatt lönen var kopplad till prestation. Kvinnor hade en lägre lönetillfredsställelse änmän och rapporterade även generellt något lägre upplevd grad av jämställdhet i lönesättningenän män, oavsett sektor. Graden av legitimitet i lönesättningen (mätt med fyra dimensioner av lönerättvisa) var överlag måttlig till god, men varierade mellan sektorerna. Nivåerna i upplevd rättvisa i lönesättningen var generellt sett högre bland anställda som tyckte att lönekriterierna följdes, som hade haft lönesamtal, som förstodhur chefen hade bedömt deras arbetsinsats och som fick högre grad av återkopplingpå hur de utförde sitt arbete. Chefer rapporterade en högre grad av lönerättvisa jämfört med anställda utan chefsansvar.

Undersökningen visar att lönen som sådan tycks ha viss betydelse för arbetsmotivationoch arbetsprestation. När hänsyn togs till andra faktorer visade sig olika upplevelser avhur lönesättningen går till, såsom förtroende för chefens bedömning och upplevelser avrättvisa, vara viktigare än lönen i sig. Arbetsklimat, i termer av sådant som autonomii arbetet och tydliga mål, var det område som hade störst betydelse för både motivationoch prestation. Personlighet hade betydelse för arbetsprestationen, men var inte särskiltbetydelsefullt för arbetsmotivationen.

Undersökningen visar att det finns behov av att arbeta med hur lönesättningen gårtill inom privat sektor om avsikten är att använda lönesättningen för att motivera ochöka de anställdas prestation i arbetet. Även om lönenivån som sådan har viss betydelseför de anställdas arbetsmotivation och arbetsprestation, har upplevelser av hur lönesättningen genomförs, legitimitet i lönesättningen och arbetsklimatet större betydelse. Chefer kan beskrivas som bärare av lönesystemet och har ett ansvar för att skapatransparens avseende hur lönekriterier används och hur anställdas arbetsutförande bedöms, liksom för att forma de anställdas arbetsklimat.

Sammanfattningsvis visar undersökningen att när lönesättningen fungerar på ett sätt som de anställda upplever som legitimt finns det förutsättningar för att lön och lönesättning kan bidra till ökad motivation och prestation – och därmed även till verksamhetens utveckling. Resultaten antyder att det är viktigt att integrera lönesättningen med andra åtgärder – såsom att främja arbetsklimatet – för att förbättraverksamheten. Lön och lönesättning utgör ett verktyg bland flera i utvecklingen avmedarbetare och företag.

Place, publisher, year, edition, pages
Stockholm: Svenskt Näringsliv , 2018. , p. 60
Keywords [sv]
individuell lönesättning, privat sektor, legitimitet, rättvisa, motivation prestation
National Category
Psychology
Research subject
Psychology
Identifiers
URN: urn:nbn:se:su:diva-163173OAI: oai:DiVA.org:su-163173DiVA, id: diva2:1271632
Available from: 2018-12-17 Created: 2018-12-17 Last updated: 2019-01-03Bibliographically approved

Open Access in DiVA

No full text in DiVA

Other links

Fri fulltext

Search in DiVA

By author/editor
Falkenberg, HelenaNordgren Selar, AlexanderMalmrud, SofiaHellgren, JohnnySverke, Magnus
By organisation
Work and organizational psychology
Psychology

Search outside of DiVA

GoogleGoogle Scholar

urn-nbn

Altmetric score

urn-nbn
Total: 458 hits
CiteExportLink to record
Permanent link

Direct link
Cite
Citation style
  • apa
  • ieee
  • modern-language-association-8th-edition
  • vancouver
  • Other style
More styles
Language
  • de-DE
  • en-GB
  • en-US
  • fi-FI
  • nn-NO
  • nn-NB
  • sv-SE
  • Other locale
More languages
Output format
  • html
  • text
  • asciidoc
  • rtf