Med övergång av verksamhet menas att en verksamhet eller en del av en verksamhet övergår från en arbetsgivare till en annan. Vilka skyldigheter och rättigheter finns det när man tar över eller lägger ut en verksamhet? Blir det skillnad om det gäller en primär verksamhet, där huvudmannen även utför själva verksamheten, mot när det är en övergång av en entreprenad? I en serie analyser ska jur. dr. Annika Blekemo, som skrivit sin avhandling om området, reda ut vad som gäller och vad man bör tänka på vid verksamhetsövergång. I denna första analys om övergång av verksamhet ges en övergripande inblick i detta rättsområde som kan förväntas bli allt större.

I denna analys går Annika Blekemo igenom de praktiska momenten som uppkommer i samband med att det uppstår arbetsbrist på en arbetsplats. I analysen kan du bland annat läsa mer om olika typer av arbetsbrist, om arbetsgivarens arbetsledningsrätt och begreppet sakliga skäl som ofta förekommer när man talar om arbetsbrist.

Arbetsbrist är delvis en vilseledande formulering. I den arbetsrättsliga terminologin har arbetsbrist en bredare betydelse än att det råder brist på arbete. Uppsägning på grund av arbetsbrist beror på faktorer som inte kan härledas till en arbetstagares person, istället ska uppsägningen grundas på ekonomiska, organisatoriska eller tekniska skäl. Det är varje arbetsgivares rätt att bestämma vilken typ av verksamhet som ska bedrivas och hur många anställda det ska finnas i verksamheten. I grunden innebär detta att det måste vara arbetsgivaren som beslutar om en eventuell omorganisering av verksamheten ska ske. Begreppet arbetsbrist har därmed en betydligt vidare definition än att det enbart råder brist på arbete.

En omplacering av en arbetstagare innebär ofta en mer varaktig förändring av arbetstagarens arbetsuppgifter. Rätten för arbetsgivaren att självständigt besluta om en omplacering är dock inte helt obegränsad. Eftersom omplacering föranleder komplicerade situationer är det särskilt viktigt att ärendena hanteras juridiskt korrekt, men också med mänsklig hänsyn och verksamhetens bästa i fokus. 

Arbetsgivarens åsikt om det föreligger arbetsbrist eller inte väger tungt vid en rättslig prövning. Men även om arbetsgivaren har stora möjligheter att visa att det föreligger sakliga skäl för arbetsbrist finns det ändå en skyldighet för arbetsgivaren att följa de regler som gäller för att avgöra vem det är som ska drabbas av arbetsbristen, det vill säga turordning.

 I Arbetsdomstolens (AD) dom 2006 nr 90 prövades huruvida en arbetstagare inte kunde utföra något arbete av betydelse efter att ha fått allvarliga förslitningsskador på axlarna. Men eftersom arbetsgivaren inte kunde visa att man hade fullgjort sitt rehabiliteringsansvar fullt ut enligt de olika stegen som krävs, ansåg domstolen inte att saklig grund för uppsägning förelåg. Osäkerheten beträffande om någon arbetsförmåga skulle ha funnits om rehabiliteringsskyldigheten hade fullgjorts går därmed ut över arbetsgivaren, uppsägningen ogiltigförklarades.

Helt annorlunda blev utgången i AD 2014 nr 26. Domen handlar om en uppsägning av en man som arbetade som truckförare och led av sömnapné. Här hade arbetsgivaren gjort ett omfattande rehabiliteringsarbete enligt de olika stegen men utan resultat. På grund av att den anställde inte kunde utföra något arbete av betydelse längre och på grund av att sjukdomen kunde innebära fara för andra när han somnade under truckkörning, vilket hade hänt, sågs det som saklig grund för uppsägning.

Det kan vara svårt för arbetsgivaren att uppfylla sin rehabiliteringsskyldighet tillräckligt väl för att säkert veta om en uppsägning håller. Det finns inte någon enkel och tydlig definition av de begrepp som utgör grunden i dessa typer av uppsägningar såsom ”stadigvarande nedsatt arbetsförmåga”, ”inte utföra arbete av någon betydelse” eller ”saklig grund”. Detta gör det än viktigare att se till att kunna dokumentera att alla tio steg i rehabiliteringsarbetet är fullgjorda. Domstolen kommer i sin prövning att fästa stor vikt vid om de olika stegen är väl fullgjorda och dokumenterade.

 Många arbetsgivare önskar avsluta en anställning om det kommer fram att den anställde har gjort sig skyldig till stöld eller annan brottslighet. Om en anställd har begått något brott mot arbetsgivaren är det oftast skäl för uppsägning, i vissa fall även för avskedande. Men ibland kan det vara svårt att avgöra var gränsen går för om det föreligger sakliga skäl för uppsägning eller lagliga skäl för avsked, eller brottet är så allvarligt att anställningen faktiskt kan avslutas.